2008年05月13日

適性検査の意味

適性検査とは、職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っておるかを判断するために行うもので、面接では把握しにくい資質、知能や学力、性格の特性、運動能力やらなんやらいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的や。

現在の日本において適性検査を受ける機会は、進学の時、転職や就職活動の時、会社内の昇進試験の時やらなんやらがあり、ようけの企業に取り入れられていまんねんわ。

適性検査はさまざまな機関や業者から出されており、それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されとるものもようけ、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られていまんねんわ。

また適性検査の中でも、職業を決める前に行う職業適性検査は、受検者をいろいろな角度から測定し、その結果の傾向を分析して、同じ傾向の人間が多い職業を受検者が知り、検討する機会を持つちう意味があるんや。
要するにアドバイス的なもので、受検者に向いとる職業を特定するものではおまへん。
どのような職業に受け入れられやすい性質なのかを知る上ではエライ有意義なことでっしゃろ。

適性検査の内容は取り扱う業者により異なりまっけど、ようけは「国語」「数学」「一般常識」「性格」やらなんやらの科目より出題されまんねん。
採用試験においては、企業は面接だけで個人の性格を見抜くことは困難であり、また面接の前に適性のある志願者だけに絞り込むことができる、さらに一般常識や国語、数学やらなんやらの学力を測ることができるちう利点があるんや。
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適性検査と職業

将来オノレがどのような職業に就くか考えるとき、オノレの素質や適性を客観的に判断することが望まれまんねん。
適性検査とは、個人がどのような適性を持っておるかを調べる検査や。
職業を考える場合には職業適性検査により、オノレがある職業に対しどれほどの適性があるか、オノレが希望する職業に適した素質をもっとるのかを測定しまんねん。
適職診断と呼ばれることもあるんや。

検査は、個人の興味、性格、能力やらなんやらの特性を様々な検査より導き出し、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定しまんねん。

統計的な分析に基づいとるもので、結果が個人にそのまんま当てはまるものではなく、また個人の向いとる職業を特定するものでもおまへん。
同じ傾向の人がどないな職業に多いのか、オノレの性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知る上では有意義であり、広く職業を検討する機会を持つことができまんねん。
就きたい職業が決まっておらへん人には有効な判断材料の一つとして受けてみるとよいでっしゃろ。

職業適性検査ちうのは、もともとは会社の人事異動に利用されとったもので、現在では就職試験として企業が実施することがようけなったんや。

また、かつて適性検査は質問用紙と回答用紙より行われ、専門家が提出された回答を分析した上でカウンセリングを行うのが一般的やった。
現在ではようけの就職情報のWebサイトで職業適性検査を行っており、どなたはんでも容易に受けることができるようになったんや。
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適性検査の種類

職業適性検査には次のような種類があるんや。

まずY-G性格検査、これは正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」とええ、J.P.Guilfordらが開発した検査を矢田部達郎氏らが日本向けに作成し直した性格検査や。
簡単に実施できる反面、受検者により回答を故意に歪曲できるちう欠点があるんや。

性格検査にはこのY-G性格検査の他に、クレペリン、数研式M-G性格検査、CPIやらなんやらがあるんや。

次にGAB(ギャブ)、これは幅広い職種を対象とした総合適性検査や。
基礎学力以上に「知的能力」や「統率力」、「忍耐力」、「パーソナリティ」を重視する企業にようけ活用されていまんねんわ。

CAB(キャブ)は現在あらゆる業種で活用されとる「コンピューター職適性診断テスト」や。
「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」やらなんやら9つの項目のから分析され、SEやプログラマーやらなんやらに必要な能力を診断し、向き不向きを予測する検査や。

SPIはSynthetic Personality Inventory(総合人格評価)の略で、現在数ある総合適性検査の中でも最もようけの企業に活用されとるものや。
SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、2002年10月には大幅に改訂されSPI2となったんや。

総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIやらなんやらがあるんや。

職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が開発しており、筆記形式の他にもマークシートやWEB上での検査やらなんやら、検査の形式も多様になっていまんねんわ。
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適性検査とWEBテスト

かつて職業適性検査といえば試験会場における筆記形式のものばかりやったが、インターネットの普及によりWEBテストと呼ばれるネット上で受検させる適性検査が開発され、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化をもたらしとる。
現在、定期採用をしとる企業の6割以上が既にこのWEBテストを導入しとると言われとる。

企業にとって新卒採用は特に、人手や時間、予算やらなんやらの制約が多いものである。
例えば検査や試験の際の試験管、社外に選考会場を設ける場合にはその施設利用料も発生する。
WEBテストを導入することにより試験管も選考会場も必要が無く企業にとっては効率がよい。

せやけどダンさんWEBテストは相手が見えへんため、本人がWEBテストを受検しておるか確認することがでけへんちう問題点もある。
また、受検者がWEBテストで不合格になりよった場合に、受検者の納得感が得られへんちう点も指摘されとる。

WEBテストは自宅で受検できるため受検者にも効率がよく油断されがちであるが、企業はWEBテストで応募者を絞込む場合がようけ、またWEBテストの通過者が2割程度ちう難関になる場合もある。
事前に十分な準備をしてWEBテストを受けることが望ましい。

WEBテストにもさまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI2のテストセンター、WEBテスティングサービスやらなんやらがようけの企業で実施されとる。
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適性検査とSPI

SPIとはSynthetic Personality Inventoryの略で、総合人事評価を意味していまんねんわ。
能力適性検査と性格適性検査から構成された形式で、現在最もようけの企業で実施されとる適性検査や。

SPI2はSPIが2002年10月に大幅に改訂されたものや。
この改訂により、新傾向の問題が追加され、形式も一部変更されたんや。
現在SPIは廃止されており、代わってSPI2が実施されていまんねんわ。

SPIにおける能力適性検査は「言語能力検査=国語」「非言語能力検査=数学」に分かれていまんねんわ。
「言語能力検査」では語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定しまんねん。
「非言語能力検査」では数字の並べ替えや、図形の展開やらなんやら言語以外の力を測定しまんねん。
問題は中学生の教科書程度のレベルや。
練習を重ねることで容易に解けるようになるんや。

性格適性検査は4つの側面「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」から測定されまんねん。
行動的側面の検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かを測定しまんねん。
意欲的側面では、目標を持つ性質か、難問を活動的に解決する性質かやらなんやらを測定しまんねん。
情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや精神的な安定性やらなんやら、周囲から観察でけへん内面を測定しまんねん。
性格的類型では興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、判断の仕方について測定しまんねん。
前の3つの側面は「達成意欲」「自信性」やらなんやらの13段階の尺度より選択する形式になっていまんねんわ。
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適性検査と対策

適性検査はどなたはんしも日頃受検する機会が少ないものや。
事前に対策をたてて臨むことによって、適性能力を正確に発揮し、相手にオノレ真価を正しく伝えることができまんねん。

対策としてはまず「慣れる」ことや。
志望する企業が実施する適性検査の情報を得たら、対策本や問題集でできるだけようけの問題を解き、出題傾向や回答の仕方、出題パターンをつかみまんねん。
慣れることで当日の緊張がほぐれ、本来の能力を発揮できるものや。

SPIの能力適性検査は問題数がようけ、また一番得点差のできる部分でもあるんや。
事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになるんや。

性格適性検査では直感で正直に答えるちう心構えが大切や。
採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いまへん。
また心理学に基づいて性格を分類しとるため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなるんや。
性格適性は合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかちう検査であることを認識しまひょ。

WEBテストはテストの種類により形式や問題が異なり、また新しい種類のテストも続々と開発されとるので、対策本やらなんやらで最新の情報を入手するようにしまひょ。
WEBテストはようけの問題のストックから出題されるため、できるだけようけの問題を解くことが得点につながるんや。

適性検査の対策本がようけ出ておるけどダンはん、情報が最新のものであるか注意深く選びまひょ。
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適性検査の歴史

現在、適性検査は新卒採用には欠かせへんステップとして定着しておるけどダンはん、その歴史はどのようなものやのでっしゃろか。

人材の選抜を目的とした筆記試験は、古くは中国の官吏選抜試験である科挙やらなんやらがあるんや。
中でも欧米では20世紀初頭に科学的な手法によって人物を測定する検査が開発されておったんや。
そのころ日本でも心理学を根底においた職業適性や職業興味を測る検査が開発され、知能検査とともに普及し始めたんや。
民間企業で実施されるようになりよったのは、1970年代以降のことや。
時代は学歴偏重主義への批判の高まりやバブルの崩壊やらなんやらで激変し、企業は生き残るためにより有能な新卒学生を求めたんや。
そういった企業の需要に応えるため、潜在能力を測る様々な適性検査が開発され、現在に至るまでに内容やサービスが多様化してきたんや。

現在では適性検査は新卒学生の採用選考での実施が最もようけなっていまんねんわ。

近年ではWEB上での公募が定着し、応募学生数も増加したんや。
選考業務の負荷を軽減するためにも適性検査は有効な手段であり今日まで発展したものと考えられまんねん。

かつては適性検査といえば筆記形式ばかりやったが、現在ではWEBテストと呼ばれるインターネット上で検査を受ける方法があり大手企業を中心に広く実施されていまんねんわ。
WEBテストは自宅のパソコンで受検するケースと、会場に設置したパソコンで受検するケースがあるんやが、企業側には効率のよい方法で今後も増えていくものと思われまんねん。
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適性検査とクレペリン検査

現在日本の企業や学校に広く実施されとる適性検査の一つにクレペリン検査があげられまんねん。
これは正式には内田クレペリン精神検査と呼ばれるもので、ドイツの精神医学者エミール・クレペリンが発見した作業曲線をもとに、日本の心理学者・内田勇三郎氏が開発した適性検査や。
今日まで50年以上の歴史があり、延べ5000万人の人が受検したといわれており、現在でも年間100万人以上の人が受検していまんねんわ。

この検査では、本来2つ以上の検査を行うことにより測定しとった「人が作業するときの能力」「能力を発揮するときの特徴」を、一つの検査で測定できるのが大きな特徴や。
実際の作業過程から人の潜在的なタスク・パフォーマンスを測定するちうユニークな検査であり、シンプルで普遍的な適性検査であるといえまんねん。

検査方法は、受検者が1桁の足し算を1分毎に行を変えながら、5分の休憩をははんで前半後半各15分、合計30分間行いまんねんわ。
全体の作業量と1分毎の作業量の変化の仕方から、能力や性格、行動特徴を測定していきまんねん。
一般的な適性検査のような問題や設問はなく、受検者は足し算を連続して行うだけや。
判定の考え方は、健康で性格面、適性面ともに偏りの少ない人に現われる曲線を「定型曲線」とし、定型曲線との類似度やズレから性格や適性を測るちうものや。

このクレペリン検査は判定方法が広く知られとるため、受検者が意図的に作業を調整することも可能であり、検査の有効性に疑問の声があがっていまんねんわ。
また、受検者にとっては同じ思考回転を長時間持続することで相当の負担を感じると言われまんねん。
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適性検査とY-G性格検査

新卒採用時に広く実施されとる適性検査の一つに「Y-G性格検査」があるんや。
Y-G性格検査の正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」とええ、アメリカのJ.P.Guilfordが考案した検査に基づき、矢田部達郎氏らが日本向けに検査項目を研究して作成された「質問紙法」の性格検査や。
「質問紙法」とは検査者が質問を読み上げることによって、受検者に強制的に回答させる方法をええまんねんわ。
この方法は各自が質問を読んで回答するより、格段に正確な受検者の性格を引き出すと言われていまんねんわ。

今日ではY-G性格検査は、新卒採用時だけではなく、配置転換や昇格やらなんやらの人事管理の方法としても活用されていまんねんわ。

検査は日常的にみられる個人の特性を12種類に分類し、その特性ごとに10問ずつ、合計120の質問項目から構成されまんねん。
例えば「人の世話が好きである」ちう質問に「はい」「えええ」「どちらでもない」の3つの選択肢からオノレの性格に合うものを選び、回答欄に印刷された○印、△印をなぞって回答しまんねん。

質問の回答は数字化され、グラフ化することにより、下の5つのタイプに分類されまんねん。

A.平均型 B.不安定積極型 C.安定消極型 D.安定積極型 E.不安定消極型
これらのタイプに当てはまりまへん場合には、準型、混合型と判定されることになるんや。

Y-G性格検査は、簡単に実施できるちうメリットの反面、受検者により回答を故意に歪曲されることがあるちうデメリットがあるんや。
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適性検査とテストセンター

テストセンターちう仕組みは、SPI2の普及とともに人材・組織開発会社であるリクルートマネジメントソリューションズ社によって生み出されたんや。
同社の用意したパソコンを常設した会場で適性検査を受検し、終了といっぺんに採点され、即時に検査結果のメールが受検者に配信されるちうテストセンター方式による検査の仕組みや。
テストセンターとなる会場は全国に設置されていまんねんわ。

この仕組みを利用することにより企業は採用における手間やコストを削減し、また受検者は各々の都合にあわせて適性検査を受検がすることができ、就職活動において有効に時間を使うことができまんねん。
採用に関わる画期的なこの仕組みは、現在ようけの企業に受け入れられ実施されていまんねんわ。

このテストセンターでは「適応型」テストを採用しており、これは一問ごとの正誤によって次の問題をコンピューターが選択するテストや。
受検者のレベルに合わせた問題を出題することで効率のええ測定を行うことができまんねん。
また自宅のパソコンで受検するWEBテストでは他人のIDとパスワードで受検が可能なため、本人以外の人間が受検するちう不正行為も起こりたんやが、このテストセンターの仕組みでは受検者は身分証明書を持参し本人確認を行い、試験管の監視の元で受検するため、不正行為のない適性検査が可能になったんや。

実際にこのテストセンターを実施しとる企業は業績が伸びとるちうデータもあり、今後も実施する企業が増えると思われまんねん。
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適性検査の役割

現在、日本のようけの企業が新卒採用の時に適性検査を実施していまんねんわ。
適性検査にはどのような役割があるのでっしゃろか。

企業にとって採用活動は企業の将来を左右する重大な活動や。
企業の利益や名誉に貢献できる人材を見抜き、採用することが採用活動の目的といえまんねん。

企業は書類選考、面接、論文やらなんやら、様々な手段で学生を総合的に判断しまっけど、その中の重要な手段の一つが適性検査や。
書類選考や面接だけで学生を正確に捉えることは不可能であり、また、就職活動中の学生は緊張したり、意気込んだりして本来の姿が発揮でけへん場合も多々あるんや。
適性検査には面接や書類選考では測れへん、人の潜在的な能力、性格的な特性、ほんで企業の求める資質を持っておるかを測定する役割があるんや。

また特に志望者の多い大企業やらなんやらでは、採用試験の前に適性検査を行うことによって、志望者を絞り込むちう役割もあるんや。
これには受検者が企業に出向く必要のないWEBテストや、検査終了時に即結果がメール配信されるテストセンターやらなんやらがようけ利用されまんねん。

適性検査は統計的な分析や心理学を根拠としており、企業にとって有効な判断材料となるんや。
採用試験だけでなく人事異動や昇格やらなんやら、適材適所を把握するちう重要な役割も果たしていまんねんわ。

適性検査で測定することのできる能力や性格特性は、20歳前後にはほとんど完成しとるもので、将来大きな変化は起こりまへんとされており、生涯に渡り適合する特性であると考えられていまんねんわ。
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公務員と適性検査

公務員は憲法第15条により、「全体の奉仕者」と位置付けされ、公共の利益のために勤務すること、ほんでその職務の遂行にあたっては公正中立、かつ最大の能力を発揮することが求められていまんねんわ。
公務員には身分保障があり、その任免は法律により規定され、採用は公開平等の試験で、能力のみに基づいて任用することが定められていまんねんわ。

公務員は国の機関で勤務する国家公務員と、地方自治体で勤務する地方公務員に大きく分けられまんねん。
公務員の応募者は毎年ようけ、採用予定数を大きく上回り、狭き門になっとるのが実情や。
その魅力は安定性や男女平等、厚待遇といったイメージにあるようや。

公務員になるためには、この狭き門である採用試験に合格せへんけまへん。
採用試験はほとんどの職種で学歴による試験区分に分けられていまんねんわ。

採用試験の内容は志望する種類により異なりまっけど、国家公務員3種や地方公務員やらなんやらの事務系の職種においては適性試験が実施されていまんねんわ。
これは民間企業の適性検査に相当するものや。
公務員の事務系職種の大きな仕事に、文書の記録、集計、分類、照合、整理やらなんやらがあり、この適性検査はこのような業務を正確にほんで早くできるかちう初期的適性を測定するために行うものや。

この適性試験が「事務適性」について測定する試験であるのに対し、警察官試験で実施されとる適性検査は、クレペリン検査、YG検査、ロールシャッハやらなんやら性格検査や。
事務職の適性試験のような繰り返しの練習は必要おまへんが、どのような検査か前もって理解しておいたほうがよいでっしゃろ。
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適性検査と就職活動

学生や失業者が職業に就くために活動することを就職活動とええまんねんわ。
中学生と高校生の就職は学校が主導で活動を行おるけどダンはん、大学生は基本的に就職を希望する本人が主導となって活動しまんねん。

日本では大学生は在学中から活動を始めまんねん。
一般的には4年生大学では3年次の夏頃には大学の就職セミナーを受けて活動の流れを掴み、自己分析をしてオノレの性格や志向、価値観を分析することから始まるんや。
ほんで自己分析により志望業界、志望企業を決定したら企業の就職サイトにエントリーし企業の情報を得て、その後は企業の採用スケジュールに従うちう流れになるんや。

近年では就職活動は半年から1年ほど続き、途中で目標を見失ったり、当初考えていなかった業界へ興味が湧いたり、気持ちの変化がつきものや。
納得する企業からの内定を得るまでは、「自己分析、業界企業の絞込み、企業への挑戦」の繰り返しだと考えまひょ。

このようなことを踏まえ、余裕を持って早い時期に活動を始めること、ほんでできるだけようけの情報を収集することが成功への近道といえまんねん。

自己分析には独自にオノレを見つめなおす方法や、就職サイトの自己分析ツールやらなんやらを利用する方法があるんや。
また、適性検査も多面的に自己の適性を測定することができる有効な手段や。
適性検査とは個人がどのような適性を持っておるかを調べる検査や。
職業を考える場合には職業適性検査により、オノレがある職業に対しどれほどの適性があるか、オノレが希望する職業に適した素質をもっとるのかを測定しまんねん。
適職診断と呼ばれることもあるんや。
今日ではようけの就職支援サイトでタダ適性検査や適職診断を受けることができまんねん。
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適性検査とその活用

現代、就職活動をする若者のようけは「オノレのしたい仕事」やらなんやらのオノレ本位の考えだけで就職を考えまんねん。
そのため新入社員、特に新卒新入社員の仕事や職場への適応能力が低下しとるのが実情や。
入社して一年に満たない社員の早期離職が年々増えとるのがその証といえるでっしゃろ。

近年では、第二新卒の転職も含めて就職活動全体が売り手市場となっとるため、仕事や職場が合いまへんと感じるとすぐに退職してしまうようや。
それは就職活動の中で自己分析を怠り、「オノレに向いとる仕事」「オノレがホンマにやりたい仕事」を突き詰めておらへんからでもあるんや。
就職活動では適性検査や適職診断を活用し、十分に自己分析をすることが望まれまんねん。

企業は採用や配属にあたりできるだけ個人の適性を考えて行いたいと考えまっけど、履歴書や面接だけで個人の性格や適性は判断できまへん。
適性検査や性格診断を活用することで、多面的に個人の適性や資質を判断することができまんねん。
「適性能力をみる検査」「知能をみる検査」「性格・人間関係能力をみる検査」やらなんやらの検査を統計的に分析して適性を測り、採用や配置に結び付けまんねん。

新入社員を配属する際には、仕事の内容や職場の特性が本人の適性と合うかどうかが重視されまんねん。
この成否は社会人として第一歩を踏み出す社員が、よいスタートをきるために重要な判断や。

また企業では適性検査は結果をフィードバックし、新入社員の自己理解を深めるために活用されることもあるんや。
さらに上司が長所を伸ばし短所をカバーするように育てていくことで新入社員は仕事や職場へ適応していくでっしゃろ。
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適性検査と転職

転職の理由には様々な理由があるんやが、主に給与や会社の経営方針やらなんやら勤務条件に対する不満と、「仕事が合いまへん」「オノレの能力を発揮でけへん」「人間関係がうまくいかない」やらなんやら、オノレと仕事、または環境との不適合が原因のものがあるんや。

前者の勤務条件に対する不満が起こる原因は、就職活動の中で情報収集が不足しとったことが考えられまんねん。
求人情報で会社の経営方針や給与体系やらなんやらの情報は入手できるものであり、面接時に確認することもできたはずや。

後者の原因は、就職先を決める前の自己分析が十分行われなかったことが考えられまんねん。
自己分析とはオノレの過去や性格を振り返り、またオノレの性質や志向、価値観やらなんやらを見つめ直し「どないな職業に向いとるのか」を探ることや。
これは仕事の中でオノレの資質や能力を生かすために不可欠な作業や。

自己分析は独自に行うこともできまっけど、潜在的な資質を知ることや客観的に判断するために適性検査を利用することもできまんねん。
適性検査には職業適性検査や適職診断があり、さまざまな就職支援サイトで受検することができまんねん。

適性検査は基本的に、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定するものや。
きょうびでは転職者も対象にいれた社会人向けの職業適性検査が開発されたんや。
これは新卒者向けの適性検査に実務経験を経ることで得られる要素を加味して再編されたもので、今後利用者が増加するものと思われまんねん。
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適性検査SPI2の魅力

SPIはリクルートマネジメントソリューションズが開発した総合適性検査で、総合人事評価を意味していまんねんわ。
SPI2はSPIが2002年10月に大幅に改訂されたものや。
能力適性検査と性格適性検査から構成されており、現在最もようけの企業で実施されとる適性検査や。

この適性検査は「企業人としての資質を高い技術に基づいて測定することで、将来の成功度や未経験の仕事への適応度を予測すること」を目的とし開発されたんや。
30年にわたる歴史があり、その間に蓄積されたデータにより分析することで精度の高い測定結果が期待できまんねん。

また近年ではテストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングやらなんやら、実施形態が多様になり、それぞれ受検者と企業のメリットが考慮され、企業や受検者の都合にあわせて選べるトコも魅力の一つや。
例えばテストセンターの利用はペーパーテストと比較すると実施時間が半分に短縮され、企業にとってはコストも削減できるメリットがあるんや。

また測定結果は企業が採用面接の参考資料として用いるのに最適で、人物をより深く理解する手助けとなるんや。
また会社内の配置・配属の際にも、面接といっぺんにSPI2で測定された個人の特徴を把握できるので、より効果的な配属を行うことが可能になるんや。

さらに「本人フィードバック報告書」は本人に返却され、受検者は自らの性格特徴を客観的に捉え理解することができまんねん。
これを利用し上司との相互理解につながると期待されまんねん。
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適性検査SPI2と実施形態

適性検査SPI2は最もようけの企業で実施されとる適性検査や。
従来、適性検査は問題冊子によるものやったが、近年SPI2では、テストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングの4つの形態によって実施されていまんねんわ。

テストセンターとは、全国の主要都市に設置された検査会場のパソコンで受検する形態や。
コンピューターを用いた最新型の検査で、約60分程度の時間で受検者の性格と能力を測定しまんねん。
結果は検査終了時点で採点され、即時に受検者へ配信される仕組みや。

インハウスCBTとは、会社内のパソコンによって志望者が適性検査を受ける形態をええまんねんわ。
環境を備えたパソコンがあれば、本社・支社の場所にとらわれんと適性検査が実施できまんねん。
この形態もコンピューターを用いた最新型の検査で、約60分の時間で受検者の性格と能力を測定しまんねん。
検査終了時点で測定され、企業はすぐに結果を取り出して活用することができまんねん。

WEBテスティングは志望者が自宅のパソコンで適性検査を受ける形態や。
結果は検査終了時点で即時に採点され企業に報告されまんねん。
この検査もまた約60分で受検者の性格と能力を測定しまんねん。

ペーパーテスティングとは、問題冊子とマークシート方式による従来型の形態や。

場合やらなんやらに利用されまんねん。
この検査は出題形式が豊富で、受検者にとっては対策がややこしい検査といえまんねん。
結果は最短3時間ほどでインターネットを通じて企業に報告されまんねん
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適性検査SPI2の実施形態のメリット、デメリット

適性検査SPI2で実施されとる4つの検査形態にはそれぞれメリット、デメリットがあり、企業は採用活動に合わせた形態を取り入れていまんねんわ。

テストセンターではあらかじめ設置された検査会場を利用するため、会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、多人数が受検できるメリットがあるんや。
また身分証明書を持参し、試験管の監視の元で受検するため不正行為が避けられまんねん。
受検者のメリットは遠隔地の志望者も最寄りの会場で受検することができる、また都合のよい検査日時を選べることや。

インハウスCBTは本社・支社の場所に関係なく最新型の適性検査が実施できるメリットがあるんや。
また社内で試験管のもとでの受検により不正行為が避けられまんねん。
ほんで企業は結果を検査終了直後から取り出せるため、検査の直後に面接を行う場合にも検査データを活用することができまんねん。
せやけどダンさん自社のパソコンを利用するため、パソコン数に応じた受検者数に限定されるちうデメリットがあるんや。

WEBテスティングもまた会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、受検者にとっては自宅で受検できることで交通や時間にとらわれず負担が軽減されまんねん。
せやけどダンさん受検の際に相手が見えへんため、不合格やった場合に受検者の納得が得られにくく、また他人が本人のIDやパスワードを入力して受検するやらなんやらの不正行為が起こりやすいちうデメリットがあるんや。

ペーパーテスティングは試験管の監視のもとで行われ不正行為がおこりにくい形態や。
また多人数が一斉に受検できるため、会社説明会やセミナー開催時に適性検査を実施する場合に適していまんねんわ。
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適性検査SPI2の活用

総合適性検査SPI2は主に企業の採用活動を支援するために開発されたものやけどアンタ、ほんで得られた個人の情報は様々な場面で活用することができまんねん。

SPI2は受検者の資質を総合的に測定しまんねん。
新入社員の配属は職務、職場の特性と個人の資質が合うかどうかが決め手になるんや。
SPI2で測定された個人の資質と職務・職場の特性を組み合わせて配属を決定することにより適材適所を実現しまんねん。

また昇進、昇格の場面では「今までの職場でどれだけ力を発揮してきたか」「今後にどれだけの期待ができるか」ちう2つの観点から個人を評価しまんねん。
この評価はどエライ難しく、本人や職場に大きな影響を与えるもので慎重な判断が必要となるんや。
直属の上長の評価を中心にSPI2や他の評価手法とあわせて判断することで、より効果的な昇進、昇格の人選を行うことができまんねん。

また資質的な特性を測定するSPI2は、配置転換や組織改変のために過去の業績から将来の成功度が測れへん場合やらなんやらに特に有効や。

昇進、昇格の人選でSPI2の検査結果を生かすためには、個人結果をもとに一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえて人事評価の参考としまんねん。
深く人物理解をすることは採用選考、配属にも共通して正しい評価に欠くことのでけへん重要な過程や。

あらゆる人事決定において共通していえることは、人事評価や直属上長の評価をもとに社内や部門間の調整を行うことによって、個人の過去の実績や職場内でのバランスを踏まえた、納得性に優れた人事ができるのであり、SPI2の結果はその有効な個人情報として活用することができまんねん。
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一般職業適性検査GATB

職業適性検査の代表的なものの一つにアメリカ労働省が開発したGATB(General Aptitude test Battery)があるんや。
日本の労働省編一般職業適性検査は、このGATBを原案としており、40年余にわたり研究、改訂が重ねられ現在の形になったんや。

この検査は一人一人の異なる能力と職業との適合性を客観的に測定しており、今では採用や配属ばかりでなく、教育訓練や能力開発、配置転換やらなんやら様々な場面で広く活用されていまんねんわ。

多様な用途に対応するために、検査の適用可能性年齢は15歳から45歳と幅広い設定となっていまんねんわ。
また、職務の適性基準の作成要領を示してあるため、職務内容が急に変わった場合でも適性基準の作成や見直しを会社が独自に行うことができまんねん。
ほんで職務別適性能力基準表で職務の適性基準を作成したり、学生が適職を検討する際の参考資料にすることができまんねん。

この適性検査の検査内容は次のとおりや。

G.知的能力 V.言語能力 N.数理能力 Q.初期的知覚 S.空間判断力 以上は紙筆検査や。
P.形態知覚 K.運動共応 この2つは器具検査や。

これらの組み合わせにより作業を遂行するのに必要な7種類の適性能力を測定しまんねん。

検査は「T版」「S版」の2種類があり、T版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記、空間、形態、供応。
S版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記。

検査を実施する会社の目的に応じて「T版」「S版」のどちらかを選択しまんねん。
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