2008年05月13日

適性検査と就職活動

学生や失業者が職業に就くために活動することを就職活動とええまんねんわ。
中学生と高校生の就職は学校が主導で活動を行おるけどダンはん、大学生は基本的に就職を希望する本人が主導となって活動しまんねん。

日本では大学生は在学中から活動を始めまんねん。
一般的には4年生大学では3年次の夏頃には大学の就職セミナーを受けて活動の流れを掴み、自己分析をしてオノレの性格や志向、価値観を分析することから始まるんや。
ほんで自己分析により志望業界、志望企業を決定したら企業の就職サイトにエントリーし企業の情報を得て、その後は企業の採用スケジュールに従うちう流れになるんや。

近年では就職活動は半年から1年ほど続き、途中で目標を見失ったり、当初考えていなかった業界へ興味が湧いたり、気持ちの変化がつきものや。
納得する企業からの内定を得るまでは、「自己分析、業界企業の絞込み、企業への挑戦」の繰り返しだと考えまひょ。

このようなことを踏まえ、余裕を持って早い時期に活動を始めること、ほんでできるだけようけの情報を収集することが成功への近道といえまんねん。

自己分析には独自にオノレを見つめなおす方法や、就職サイトの自己分析ツールやらなんやらを利用する方法があるんや。
また、適性検査も多面的に自己の適性を測定することができる有効な手段や。
適性検査とは個人がどのような適性を持っておるかを調べる検査や。
職業を考える場合には職業適性検査により、オノレがある職業に対しどれほどの適性があるか、オノレが希望する職業に適した素質をもっとるのかを測定しまんねん。
適職診断と呼ばれることもあるんや。
今日ではようけの就職支援サイトでタダ適性検査や適職診断を受けることができまんねん。
posted by 管理人 at 17:33 | TrackBack(0) | 適性検査 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

適性検査とその活用

現代、就職活動をする若者のようけは「オノレのしたい仕事」やらなんやらのオノレ本位の考えだけで就職を考えまんねん。
そのため新入社員、特に新卒新入社員の仕事や職場への適応能力が低下しとるのが実情や。
入社して一年に満たない社員の早期離職が年々増えとるのがその証といえるでっしゃろ。

近年では、第二新卒の転職も含めて就職活動全体が売り手市場となっとるため、仕事や職場が合いまへんと感じるとすぐに退職してしまうようや。
それは就職活動の中で自己分析を怠り、「オノレに向いとる仕事」「オノレがホンマにやりたい仕事」を突き詰めておらへんからでもあるんや。
就職活動では適性検査や適職診断を活用し、十分に自己分析をすることが望まれまんねん。

企業は採用や配属にあたりできるだけ個人の適性を考えて行いたいと考えまっけど、履歴書や面接だけで個人の性格や適性は判断できまへん。
適性検査や性格診断を活用することで、多面的に個人の適性や資質を判断することができまんねん。
「適性能力をみる検査」「知能をみる検査」「性格・人間関係能力をみる検査」やらなんやらの検査を統計的に分析して適性を測り、採用や配置に結び付けまんねん。

新入社員を配属する際には、仕事の内容や職場の特性が本人の適性と合うかどうかが重視されまんねん。
この成否は社会人として第一歩を踏み出す社員が、よいスタートをきるために重要な判断や。

また企業では適性検査は結果をフィードバックし、新入社員の自己理解を深めるために活用されることもあるんや。
さらに上司が長所を伸ばし短所をカバーするように育てていくことで新入社員は仕事や職場へ適応していくでっしゃろ。
posted by 管理人 at 17:33 | TrackBack(0) | 適性検査 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

適性検査と転職

転職の理由には様々な理由があるんやが、主に給与や会社の経営方針やらなんやら勤務条件に対する不満と、「仕事が合いまへん」「オノレの能力を発揮でけへん」「人間関係がうまくいかない」やらなんやら、オノレと仕事、または環境との不適合が原因のものがあるんや。

前者の勤務条件に対する不満が起こる原因は、就職活動の中で情報収集が不足しとったことが考えられまんねん。
求人情報で会社の経営方針や給与体系やらなんやらの情報は入手できるものであり、面接時に確認することもできたはずや。

後者の原因は、就職先を決める前の自己分析が十分行われなかったことが考えられまんねん。
自己分析とはオノレの過去や性格を振り返り、またオノレの性質や志向、価値観やらなんやらを見つめ直し「どないな職業に向いとるのか」を探ることや。
これは仕事の中でオノレの資質や能力を生かすために不可欠な作業や。

自己分析は独自に行うこともできまっけど、潜在的な資質を知ることや客観的に判断するために適性検査を利用することもできまんねん。
適性検査には職業適性検査や適職診断があり、さまざまな就職支援サイトで受検することができまんねん。

適性検査は基本的に、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定するものや。
きょうびでは転職者も対象にいれた社会人向けの職業適性検査が開発されたんや。
これは新卒者向けの適性検査に実務経験を経ることで得られる要素を加味して再編されたもので、今後利用者が増加するものと思われまんねん。
posted by 管理人 at 17:33 | TrackBack(0) | 適性検査 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

適性検査SPI2の魅力

SPIはリクルートマネジメントソリューションズが開発した総合適性検査で、総合人事評価を意味していまんねんわ。
SPI2はSPIが2002年10月に大幅に改訂されたものや。
能力適性検査と性格適性検査から構成されており、現在最もようけの企業で実施されとる適性検査や。

この適性検査は「企業人としての資質を高い技術に基づいて測定することで、将来の成功度や未経験の仕事への適応度を予測すること」を目的とし開発されたんや。
30年にわたる歴史があり、その間に蓄積されたデータにより分析することで精度の高い測定結果が期待できまんねん。

また近年ではテストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングやらなんやら、実施形態が多様になり、それぞれ受検者と企業のメリットが考慮され、企業や受検者の都合にあわせて選べるトコも魅力の一つや。
例えばテストセンターの利用はペーパーテストと比較すると実施時間が半分に短縮され、企業にとってはコストも削減できるメリットがあるんや。

また測定結果は企業が採用面接の参考資料として用いるのに最適で、人物をより深く理解する手助けとなるんや。
また会社内の配置・配属の際にも、面接といっぺんにSPI2で測定された個人の特徴を把握できるので、より効果的な配属を行うことが可能になるんや。

さらに「本人フィードバック報告書」は本人に返却され、受検者は自らの性格特徴を客観的に捉え理解することができまんねん。
これを利用し上司との相互理解につながると期待されまんねん。
posted by 管理人 at 17:33 | TrackBack(0) | 適性検査 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

広告


この広告は60日以上更新がないブログに表示がされております。

以下のいずれかの方法で非表示にすることが可能です。

・記事の投稿、編集をおこなう
・マイブログの【設定】 > 【広告設定】 より、「60日間更新が無い場合」 の 「広告を表示しない」にチェックを入れて保存する。


×

この広告は1年以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。