2008年05月13日

適性検査SPI2と実施形態

適性検査SPI2は最もようけの企業で実施されとる適性検査や。
従来、適性検査は問題冊子によるものやったが、近年SPI2では、テストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングの4つの形態によって実施されていまんねんわ。

テストセンターとは、全国の主要都市に設置された検査会場のパソコンで受検する形態や。
コンピューターを用いた最新型の検査で、約60分程度の時間で受検者の性格と能力を測定しまんねん。
結果は検査終了時点で採点され、即時に受検者へ配信される仕組みや。

インハウスCBTとは、会社内のパソコンによって志望者が適性検査を受ける形態をええまんねんわ。
環境を備えたパソコンがあれば、本社・支社の場所にとらわれんと適性検査が実施できまんねん。
この形態もコンピューターを用いた最新型の検査で、約60分の時間で受検者の性格と能力を測定しまんねん。
検査終了時点で測定され、企業はすぐに結果を取り出して活用することができまんねん。

WEBテスティングは志望者が自宅のパソコンで適性検査を受ける形態や。
結果は検査終了時点で即時に採点され企業に報告されまんねん。
この検査もまた約60分で受検者の性格と能力を測定しまんねん。

ペーパーテスティングとは、問題冊子とマークシート方式による従来型の形態や。

場合やらなんやらに利用されまんねん。
この検査は出題形式が豊富で、受検者にとっては対策がややこしい検査といえまんねん。
結果は最短3時間ほどでインターネットを通じて企業に報告されまんねん
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適性検査SPI2の実施形態のメリット、デメリット

適性検査SPI2で実施されとる4つの検査形態にはそれぞれメリット、デメリットがあり、企業は採用活動に合わせた形態を取り入れていまんねんわ。

テストセンターではあらかじめ設置された検査会場を利用するため、会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、多人数が受検できるメリットがあるんや。
また身分証明書を持参し、試験管の監視の元で受検するため不正行為が避けられまんねん。
受検者のメリットは遠隔地の志望者も最寄りの会場で受検することができる、また都合のよい検査日時を選べることや。

インハウスCBTは本社・支社の場所に関係なく最新型の適性検査が実施できるメリットがあるんや。
また社内で試験管のもとでの受検により不正行為が避けられまんねん。
ほんで企業は結果を検査終了直後から取り出せるため、検査の直後に面接を行う場合にも検査データを活用することができまんねん。
せやけどダンさん自社のパソコンを利用するため、パソコン数に応じた受検者数に限定されるちうデメリットがあるんや。

WEBテスティングもまた会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、受検者にとっては自宅で受検できることで交通や時間にとらわれず負担が軽減されまんねん。
せやけどダンさん受検の際に相手が見えへんため、不合格やった場合に受検者の納得が得られにくく、また他人が本人のIDやパスワードを入力して受検するやらなんやらの不正行為が起こりやすいちうデメリットがあるんや。

ペーパーテスティングは試験管の監視のもとで行われ不正行為がおこりにくい形態や。
また多人数が一斉に受検できるため、会社説明会やセミナー開催時に適性検査を実施する場合に適していまんねんわ。
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適性検査SPI2の活用

総合適性検査SPI2は主に企業の採用活動を支援するために開発されたものやけどアンタ、ほんで得られた個人の情報は様々な場面で活用することができまんねん。

SPI2は受検者の資質を総合的に測定しまんねん。
新入社員の配属は職務、職場の特性と個人の資質が合うかどうかが決め手になるんや。
SPI2で測定された個人の資質と職務・職場の特性を組み合わせて配属を決定することにより適材適所を実現しまんねん。

また昇進、昇格の場面では「今までの職場でどれだけ力を発揮してきたか」「今後にどれだけの期待ができるか」ちう2つの観点から個人を評価しまんねん。
この評価はどエライ難しく、本人や職場に大きな影響を与えるもので慎重な判断が必要となるんや。
直属の上長の評価を中心にSPI2や他の評価手法とあわせて判断することで、より効果的な昇進、昇格の人選を行うことができまんねん。

また資質的な特性を測定するSPI2は、配置転換や組織改変のために過去の業績から将来の成功度が測れへん場合やらなんやらに特に有効や。

昇進、昇格の人選でSPI2の検査結果を生かすためには、個人結果をもとに一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえて人事評価の参考としまんねん。
深く人物理解をすることは採用選考、配属にも共通して正しい評価に欠くことのでけへん重要な過程や。

あらゆる人事決定において共通していえることは、人事評価や直属上長の評価をもとに社内や部門間の調整を行うことによって、個人の過去の実績や職場内でのバランスを踏まえた、納得性に優れた人事ができるのであり、SPI2の結果はその有効な個人情報として活用することができまんねん。
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一般職業適性検査GATB

職業適性検査の代表的なものの一つにアメリカ労働省が開発したGATB(General Aptitude test Battery)があるんや。
日本の労働省編一般職業適性検査は、このGATBを原案としており、40年余にわたり研究、改訂が重ねられ現在の形になったんや。

この検査は一人一人の異なる能力と職業との適合性を客観的に測定しており、今では採用や配属ばかりでなく、教育訓練や能力開発、配置転換やらなんやら様々な場面で広く活用されていまんねんわ。

多様な用途に対応するために、検査の適用可能性年齢は15歳から45歳と幅広い設定となっていまんねんわ。
また、職務の適性基準の作成要領を示してあるため、職務内容が急に変わった場合でも適性基準の作成や見直しを会社が独自に行うことができまんねん。
ほんで職務別適性能力基準表で職務の適性基準を作成したり、学生が適職を検討する際の参考資料にすることができまんねん。

この適性検査の検査内容は次のとおりや。

G.知的能力 V.言語能力 N.数理能力 Q.初期的知覚 S.空間判断力 以上は紙筆検査や。
P.形態知覚 K.運動共応 この2つは器具検査や。

これらの組み合わせにより作業を遂行するのに必要な7種類の適性能力を測定しまんねん。

検査は「T版」「S版」の2種類があり、T版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記、空間、形態、供応。
S版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記。

検査を実施する会社の目的に応じて「T版」「S版」のどちらかを選択しまんねん。
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